znai-svoi-prava@yandex.ru \ zsp-2017@yandex.ru

Архив: № 2 (65) 2014 г.
Договор с работником:

Отредакции: Продолжаем публиковать эссе участников конкурса «Амурский юрист — 2013». Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора. Лучшие предложения, высказанные в сочинениях, будут направлены в соответствующие правоохранительные и законодательные структуры. Если читатели  посчитают нужным поделиться своим взглядом на опубликованное произведение, газета готова предоставить возможность для обсуждения.

Тема эссе:  Предложения с обоснованием по изменению законодательства

Проблемы совершенствования законодательства, регулирующего защиту прав граждан при найме  на работу

автор: Ольга ЧАБАН

Правовые отношения между работником и работодателем всегда были актуальным вопросом для большинства российских граждан. Предпринимательской деятельностью занимается относительное меньшинство россиян, поэтому для большинства заработная плата – основной (а, порой, и единственный) источник дохода. На практике перед работодателем стоит выбор, каким договором оформить трудовые отношения с гражданином. Как правило, все трудовые отношения оформляются трудовым договором, но в настоящее время всё чаще работодатель делает выбор в пользу договора гражданско-правового характера. Не стоит забывать, что это две разные категории договоров, хотя и имеющих на первый взгляд некоторое сходство.

Снизить
фискальную нагрузку
Однако при этом нередки случаи, когда именно таким способом скрываются фактические трудовые отношения. Причем, на практике встречаются различные варианты таких ситуаций. К примеру, гражданско-правовой договор заключается на период прохождения сотрудником испытательного срока, и только затем, если испытательный срок пройден успешно, оформляется трудовой договор. Зачастую в целом вместо заключения трудового договора организация на определенный срок заключает гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг, а затем регулярно их перезаключает. Причиной этого является стремление снизить фискальную нагрузку – с выплат таким работникам организация не исчисляет отдельные виды обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.
Кроме того, сужается круг обязательств и ответственности организации. В частности, при заключении гражданско-правовых договоров юридическое лицо освобождает себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, — предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, соблюдать нормы о расторжении трудового договора и т.д. Кроме негативных последствий для физического лица в сфере обеспечения трудовых прав работника стоит обратить внимание на то, что, согласно нормам Гражданского кодекса РФ, регулирующим правоотношения сторон в рамках соответствующих гражданско-правовых договоров на физическое лицо (как на сторону соответствующего договора) могут быть возложены определенные обязанности и обременения. В частности, согласно ст.705 ГК РФ, риск случайной гибели (повреждения) результата выполненной работы по договору подряда до приемки работы заказчиком несет подрядчик. Таким образом, физическое лицо может оказаться материально ответственным перед своим работодателем за утрату результата работы без наличия вины. Приведем еще один пример. Согласно ст.781 ГК РФ, при невозможности исполнения по договору возмездного оказания услуг, которая возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, исполнителю могут быть возмещены лишь фактически понесенные им расходы (если иное не предусмотрено законом или договором возмездного оказания услуг). В результате последствия несоблюдения организацией способа оформления трудовых отношений могут обернуться для работника серьезными проблемами.
Недостаток правовой грамотности нанимаемых на работу граждан, стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влекут за собой негативные последствия, в первую очередь — нарушение законных прав работников. В этих непростых условиях последние должны знать о своих правах, знать о том, каким способом можно их защитить и какого ожидать результата.

Судебное единообразие
не достигнуто
В процессе исследования настоящей темы стала очевидным проблема правовой незащищенности граждан при обращении в суды с требованием о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Дело в том, что судебная практика по данному вопросу, к сожалению, до сих пор не достигла единообразия. Законодатель на уровне федерального законодательства, а именно в ст.11 ТК РФ, устанавливает исключительную возможность суда признать заключенный гражданско-правовой договор трудовым. Но вместе с тем критерии, дающие суду основания сделать вывод, трудовой ли это договор или гражданско-правовой, законодателем в норме права не устанавливаются. Поэтому данный вопрос прежде всего является предметом исследования представителей науки трудового и гражданского права, а также находит отражение в судебных решениях, где порой один и тот же признак судьи относят то к гражданскому, то к трудовому договору.
Какие же выводы можно сделать из всего приведенного выше? Очевидно, чтобы добиться единообразия судебной практики, а тем самым – равноправия среди граждан, необходимо законодательно закрепить перечень отличительных признаков трудового и гражданско-правового договора, которым бы могли пользоваться суды, трудовая инспекция, работодатели и работники. Если бы критерии содержались в одном нормативно-правовом акте, то это бы облегчило задачу судов по разрешению спора, а также внесло ясность в отношения между работником и работодателем на стадии их оформления.
Также низкая правовая грамотность населения, дорогостоящие услуги юристов и адвокатов зачастую не позволяют обычному человеку отстоять свои законные интересы в суде. А вместе с тем переквалификация гражданско-правового договора в трудовой подразумевает под собой кропотливый процесс доказывания. В соответствии со ст.382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судами. Но чтобы воспользоваться способом защиты через КТС, необходимо быть принятым по трудовому договору. А если гражданин трудится по гражданско-правовому договору, но намерен добиваться переквалификации его в трудовой, то КТС не будет рассматривать этот спор, так как гражданин не является работником. К тому же, сама КТС образуется по инициативе работников или представительного органа работников, который призван защищать права работников, но не как не сторону гражданско-правового договора. У такого гражданина остается один выход – идти защищать свои права в суде.

Право, но не обязанность
прокурора
В соответствии со ст.308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде. Чтобы обращения в суды за защитой своих прав не проходили безрезультатно для граждан, необходимо выработать определенный механизм правовой защиты работника со стороны государственных органов. Казалось бы,  ст.45 Гражданско-процессуального кодекса РФ допускает обращение прокурора в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов, если граждане обратились к нему с просьбой о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Но чтобы заработал этот правовой механизм защиты, обязательным условием является изначальное обращение гражданина в органы прокуратуры, и опять-таки прокурор вправе обратиться за защитой, то есть как таковой обязанности защищать гражданина в данном случае нет.

Федеральная
инспекция труда
как защитник прав работника
Проанализировав вышесказанное, представляется возможным привлечь к обязательной правовой защите физических лиц при рассмотрении индивидуальных трудовых споров Федеральную инспекцию труда и ее территориальные подразделения.
Предлагается ввести в ТК РФ обязанность инспекции участвовать в судебном разбирательстве по трудовым спорам в качестве третьего лица.  Предлагается ввести следующие изменения в ст.308 ТК РФ: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде при обязательном участии Федеральной инспекции по труду (ее территориального подразделения)».
Внести в п.7 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 №875, следующие изменения: «Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется посредством проведения плановых и внеплановых проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий государственных инспекторов труда, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также участия в судебном заседании в качестве третьего лица по делу об индивидуальных трудовых спорах».
В настоящее время идет серьезное обсуждение изменений нашего трудового законодательства. Требуются новые правовые решения, адекватные нынешней экономической ситуации. Таким образом, вышеперечисленные предложения могли бы решить проблемы единообразия судебной практики по вопросу разграничения трудового и гражданско-правового договора, а также проблему правовой незащищенности граждан государственными органами при разрешении индивидуального трудового спора в суде.

Оставить комментарий