znai-svoi-prava@yandex.ru \ zsp-2017@yandex.ru

Архив: № 2 (65) 2014 г.
Невыход на работу беременной:

Информация  Государственной инспекции труда в Амурской области

3.Пельменева сайтРената ПЕЛЬМЕНЕВА, зам.руководителя-зам.главного государственного инспектора труда в Амурской области (по правовым вопросам)

— Женщина на третьем месяце беременности. Не пришла на работу в пятницу, потому что плохо себя чувствовала, но к врачу не ходила. На работу послала смс-ку, что приболела. На работе получение смс-ки отрицают, считают, что она совершила прогул. Составили акт, что ее не было на рабочем месте. У женщины поднялось давление, ее на «скорой» прямо с работы забрали в больницу, где она пролежала несколько дней на сохранении. На работе требуют, чтобы женщина уволилась. Подскажите, каковы условия увольнения беременных?

— Действительно, бывают случаи, когда болеющий работник не обращается за медицинской помощью. Однако дело осложняется, когда он не выходит на работу без предоставления работодателю документа, подтверждающего уважительную причину отсутствия на работе (например, справку врача).
Трудовое законодательство не предусматривает порядка уведомления работником работодателя в случае возникновения ситуаций, когда работник не может по каким-либо причинам явиться на работу, однако данный порядок может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом работодателя.

«Приболела» и «заболела» —
не одно и то же
В рассматриваемом случае женщина находится в состоянии беременности и, вполне возможно, плохо себя чувствовала, поэтому не явилась на работу и направила работодателю по телефону об этом смс-сообщение. Допустим, направление данного сообщения она подтвердит выпиской из лицевого счета абонента, которую работница может взять у оператора сотовой связи. Но вопрос об уважительности отсутствия на работе в данном случае является спорным, поскольку документов, подтверждающих уважительные причины неявки на работу, у работницы нет. Поэтому работодатель вправе составить акт отсутствия работницы на работе и не оплачивать дни отсутствия на работе. При этом работнице не обязательно подписывать данный акт, об отказе от подписи в нем будет сделана соответствующая отметка.
В целях исключения подобных ситуаций женщине, тем более находящейся в столь «интересном положении», необходимо было обратиться за медицинской помощью, взять у врача справку об освобождении от работы или иную справку, подтверждающую невозможность явиться на работу по состоянию здоровья.

Нарушение прав
работницы
Уволить беременную женщину за прогулы работодатель не может, поскольку запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной установлен ст.261 Трудового кодекса РФ. Исключение составляет только расторжение трудового договора по п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, когда увольнению подлежат все без исключения работники, в том числе беременные женщины.
Что касается принуждения к увольнению, данные действия работодателя выходят за рамки закона. Писать заявления об увольнении женщине не нужно, поскольку такое заявление будет являться основанием для расторжения трудового договора по собственному желанию.
Оплату труда работодатель обязан производить в полном объеме в соответствии с условиями, установленными трудовым договором.
Следует учитывать, что в соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, если трудовым договором не установлены выплаты, предусмотренные коллективным договором или положением об оплате труда, то это может свидетельствовать о нарушении указанных выше требований трудового законодательства РФ.

Премия –
по желанию?
Другое дело, когда условия оплаты труда, установленные трудовым договором, соответствуют коллективному договору и локальным нормативным актам работодателя об оплате труда, но, помимо этих выплат, работнику производится выплата премии. Это не является нарушением трудового законодательства, поскольку премирование в соответствии со ст.191 Трудового кодекса РФ – один из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, который может применяться наряду с другими видами поощрения (объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии). В связи с тем, что поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя (ч.2 ст.22 ТК РФ), соответственно, премирование работника не является обязательным (за исключением случаев, когда выплата премии прямо установлена в качестве оплаты труда трудовым договором).

Оставить комментарий